جو سازمانی Organizational Atmosphere

جو سازمانی Organizational Atmosphere

پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سیاست‌ها، برنامه های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچ کدام سازمان را به محیطی مناسب برای کار کردن تبدیل نمی‌کند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران.
بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی می‌گذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهره همه آن‌ها دو عنصر را در برداشته است:

سیستم شناختی (عنصر ذهنی)، که بیانگر سیستم‌های ارزشی سازمان است.
برداشت‌های جمعی (عنصر احساسی) از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشئت می‌گیرد.

مورد اول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعاً بیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب. اگر چه اندیشمندان راجع به تعریف جو سازمانی اتفاق نظر ندارند، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگی‌های آن دیدگاه‌های یکسانی ابراز داشته‌اند. ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده‌اند:(گاردنر و همکاران، 2005)
– یک برداشت جمعی کارکنان درباره ویژگی‌های خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛
– برآیند تعامل اعضای یک سازمان؛
– پایه ای برای تفسیر شرایط؛
– تداعی کننده هنجارها و ارزش‌ها و نگرش‌ها راجع به فرهنگ سازمان؛
– منبع تأثیرگذار بر رفتار.

تعاریف نظریه پردازان از جو سازمانی:

ردیفمحققسالتعریف
1داکرت2004آشکار شدن شیوه‌ها و الگوهای زیربنایی که در پیش فرض‌ها، مصادیق و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می‌سازد
2فلمینگ2002جو سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان ناشی می‌شود
3پاول و باترفیلد1978جو سازمانی بیانگر ویژگی‌های سازمانی است که افراد آن را به صورت کل نگر درک می‌کنند
4برین1974جو سازمانی را به منزله شخصیت سازمان معرفی کرده‌اند. جو سازمان شیوه برخورد اعضا با سازمان است.
5بولدن1992جو سازمانی محیطی است که افراد در آن کار می‌کنند و منعکس کننده نگرش کارکنان و سبک مدیریت سازمان است
6چاندان1995جو سازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.
7فرنچ1986جو سازمانی مجموعه نسبتاً پایدار از ادراکات اعضای سازمان در مورد ویژگی‌های فرهنگ سازمان است. این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد
8میرکمالی1373جو سازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود

تعریف عملیاتی:

جو سازمانی مجموعه ویژگی‌هایی است که یک سازمان را توصیف می‌کند و آن را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد، تقریباً در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. (فورهند، گیلمر 1964)
می‌توان جو سازمانی را به بیانی ساده تر بیان کرد: «جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند.» (بیکر، 1992) . با این دید می‌توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست. به طور مثال، تحقیقات نشان می‌دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آن‌ها همچون توفیق طلبی، قدرت و … دارد.
از طرف دیگر، تحقیقات چهل ساله هی گروپ نشان می‌دهد جو سازمانی تأثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. این بررسی‌ها بیانگر آن است جو متعالی سازمان از یک طرف هزینه‌های جابه‌جایی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر را کاهش می‌دهد و از سوی دیگر موجب بهبود کیفیت کالا، نو آوری و ریسک پذیری می‌شود که نتیجه نهایی این تأثیرات افزایش سود آوری و وفاداری مشتریان است


دانلود پرسشنامه

پرسشنامه استاندارد توصیف جو سازمانی مدرسه


مؤلفه های جو سازمانی

جو سازمانی شامل هشت مؤلفه است.
برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:

  • روحیه گروهی که به روحیه ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می‌کند.
  • مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آن‌ها به وجود می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست‌هایی که در مسوولیت‌های کارکنان مداخله می‌کنند که با نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آن‌ها تحمیل می‌نماید.
  • صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می‌شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می‌رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست.
  • بی‌علاقگی به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی.

برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود :

  • فاصله گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می‌کند، مدیر طبق مقررات عمل می‌کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می‌ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد.
  • ملاحظه گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.
  • نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن‌ها اشاره می‌کند.
  • مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر می‌آید.
  • تاکید بر تولید هم زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می‌کند و با نظارت مستقیم کار زیردستان می‌پردازد.

ابعاد جو سازمانی:

به طور خاص، جیمز و جونز، 6 بعد از جو سازمانی را بدست آورده‌اند :

  1. عملیات گروهی گروه کاری، رفاقت و صمیمیت
  2. تعارض و ابهام
  3. روحیه شغلی و سازمانی
  4. چالش شغلی، اهمیت و تغییر
  5. اعتماد متقابل
  6. تسهیلات و پشتیبانی رهبریت

دیدگاه‌های گوناگون در مورد شکل گیری جو سازمانی

موارن و ولکوین در ارزیابی خود از جو سازمانی به چهار رویکرد به شرح زیر اشاره می‌کنند:

رویکرد ساختاری:

جو سازمانی، نمود عینی ساختار سازمانی در نظر گرفته می‌شود. از آنجا که اعضای سازمان ویژگی‌های ساختاری مشترکی دارند، درک‌های مشترکی پیدا می‌کنند که جو سازمانی را شکل می‌دهد.
انتقادهایی که به این نگرش گرفته می‌شود این است که:

  • نمی‌توان فضاهای سازمانی متعارضی که در یک سازمان وجود دارد را توجیه کرد.
  • ویژگی‌های ساختاری سازمانی اغلب با جو سازمانی هم خوانی و تناسب ندارند.
  • به واکنش‌های ذهنی افراد نسبت به ویژگی‌های ساختاری توجه کامل ندارد.
  • فرآیندهای گروهی را در شکل گیری جو سازمانی مورد توجه قرار نمی‌دهد.

به عبارت دیگر جو سازمانی، نمود عینی ساختار سازمانی است که افراد با آن روبرو می‌شوند و آن‌را درک می‌کنند.

رویکرد ادراکی

بر اساس این رویکرد، اساس تشکیل جو سازمانی در درون افراد است. افراد به متغیرهای موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روان شناختی برای آن‌ها معنی‌دار است.
جو سازمانی توصیف روان شناختی موقعیت سازمان است.
انتقادهایی که بر این نگرش گرفته می‌شود عبارتند از:

  • منبع و منشأ جو سازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و این امر امکان یک نظریه مورد توافق و یا توجیهی برای شکل گیری جو سازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی را رد می‌کند.
  • به نظر می‌رسد جو سازمانی بیشتر از آنکه نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

رویکرد تعاملی

طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیت‌هایی که با آن روبه‌رو می‌شوند به توافق‌های مشترکی می‌رسند که شالوده جو سازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را در نظر نمی‌گیرد.

رویکرد فرهنگی

بر اساس این رویکرد، جو سازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جو سازمانی است. (موران و ولکوین،1992)

تحقیقات انجام شده

ردیفمحققسالنتایج
1روردس و همکاران2001زمانی که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آن‌ها برای نشان دادن نگرش مثبت تشویق می‌شوند و اعتماد آن‌ها به رهبری و سازمان افزایش می‌یابد. در واقع در محیطی که کارکنان به منابع و اطلاعات و حمایت دسترسی داشته باشند، فرصت فراگیری پیدا می‌کنند و این باعث توانمندی آن‌ها می‌شود.
2برنز و استاکر1961فن شناسی تکراری مانند خط تولید باعث به وجود آمدن جو سازمانی انعطاف ناپذیر و قانون‌گرا و در نتیجه پایین بودن نوآوری در میان کارکنان می‌شود و همچنین مطالعه‌ها نشان می‌دهد که فن‌شناسیهای متغیر و متنوع موجب ارتباط‌های بازتر، اعتماد، نوآوری، و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار می‌شوند.
3جونز و جیمز1979از نظر آن‌ها جو سازمانی متأثر از ابعاد زیر است:- تعارض و ابهام؛ – چالش‌ها، اهمیت و تنوع شغلی؛ – تسهیل و حمایت رهبر؛ – همکاری، دوستی و صمیمیت بین اعضا؛ – روحیه حرفه ای و سازمانی؛ – استانداردهای شغلی.
4گولمن و همکاران2001مقدار تأثیر جو سازمانی متعالی بر سودآوری سازمان به میزان یک سوم است و دو سوم دیگر مربوط به موقعیت‌های اقتصادی و پویایی‌های رقابتی است
5گولمن و همکاران2000بر روی نمونه‌ای از مدیران به تعداد 3871 نفر مطالعه و بیان کردند که جو سازمانی که مدیران در واحد های خود ایجاد می‌کنند، به 6 عامل بستگی دارد: _ انعطاف پذیری: میزان آزادی کارکنان برای نو آوری و میزان محدودیت و دست و پا گیری ضوابط و مقررات. _ مسئولیت پذیری: میزان ادراک کارکنان از مسئولیت سازمانی. _ استانداردها: گرایش کارکنان به استانداردهای عملکرد بالا و میزان تحمل فشارهای دائمی برای بهبود عملکرد. _ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداش‌ها بر اساس کیفیت کارها و میزان کوشش و تشویق کارکنان به کارهای سخت. _ وضوح و شفافیت: وضوح و روشنی رسالت و مأموریت سازمان برای کارکنان. _ تعهد: گرایش کارکنان به پذیرش مسئولیت بیشتر و دستیابی به اهداف مشترک سازمان.
6لیمن2003نتایج پژوهشی که بر روی یکصد شرکت برتر با مصاحبه با هزاران کارمند انجام داد نشان می‌دهد، عوامل ایجاد کننده جو سازمانی متعالی در پنج متغیر اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صمیمیت قرار دارد. سه متغیر اول بر روی هم بیانگر مفهوم اعتماد است. در واقع اعتماد قوی کارکنان به سازمان و مدیریت، عامل اصلی محیط متعالی برای کار تلقی می‌شود.از سه بخش ایجادکننده جو سازمانی یعنی ارتباط مدیران با کارکنان، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با یکدیگر، ارتباط مدیر با کارکنان خود، مهم‌ترین عامل تعیین کننده جو سازمانی است؛ و این امر تأییدی است بر ادعای سایر پژوهشگران همچون استرینگر، لیتوین، لیکرت وگولمن که بیان می‌کنند «رهبر مهم‌ترین عامل تعیین کننده جو سازمانی است».
7وانگ و احمد2004در سازمان‌هایی که جو سازمانی منسجم و حمایت کننده از فرهنگ سازمانی وجود دارد همه اعضای سازمان نسبت به ابتکارات جدید پایبند و متعهد بوده و ابتکارات فعلی و رایج در سازمان را مورد بازنگری قرار می‌دهند
8هارلی و هارت1998بین جو سازمانی، یادگیری و رشد، مشارکت در تصمیم گیری سازمانی و حمایت مدیریت از نو آوری رابطه مثبت گزارش شده است.
9چیانگ2002هر سازمانی که قادر به بهبود جو سازمانی باشد می‌تواند افراد را متعهد به یادگیری سازمانی کند
10وست1990در گروه های کاری، جو سازمانی و جو کاری مساعد و باز موجب خلق ایده‌ها و ارزش‌های بدیع و جدید می‌شود
11خسرویان و همکاران1389بین کلیه ابعاد جو سازمانی و فرهنگ نوآوری همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد
12بابایی زکلیکی، مومنی1385خودآگاهی و آگاهی اجتماعی مدیر بیشترین تأثیر را بر جو سازمانی دارند
13ناظم، شیخی1388بین جو سازمانی و بهره‌وری رابطه وجود دارد
14جهرمی و همکاران1388بین جو سازمانی، تعهد سازمانی و روحیه تعهد معنادار مثبت وجود دارد
15حیدری و همکاران1389بین بعد صمیمی جو سازمانی با شیوه های رقابت رابطه معکوس وجود دارد
16کرمانی1387روحیه گروهی با افزایش صمیمیت و علاقمندی همراه است. افزایش صمیمیت با افزایش علاقمندی، ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش تاکید بر تولید همراه است. افزایش مزاحمت با کاهش علاقمندی به کار همراه است. ملاحظه گری و نفوذ و پویایی بالا و تاکید بر تولید پایین با افزایش علاقمندی به کار همراه است. نفوذ و پویایی بالا با افزایش ملاحظه گری و کاهش فاصله گیری همراه است. کاهش تاکید بر تولید نیز با افزایش ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش فاصله گیری همراه است. عکس کلیه رابطه‌ها نیز صادق است.

مدیران شرکت‌های موفق به منظور ایجاد و تقویت این احساس در سازمان به طور جدی عوامل زیر را پیگیری می‌کنند:
_ مدیران ارتباطی دو جانبه با کارکنان برقرار می‌کنند و از این طریق اطلاعات لازم را در اختیار آنان قرار می‌دهند و صلاحیت خود را به کارکنان اثبات می‌کنند و با رفتارهای اخلاقی و صادقانه اعتبار خود در افکار عمومی را افزایش می‌دهند.
_ مدیران از طریق حق شناسی و قدردانی، فراهم آوردن شرایط و فرصت‌های لازم برای رشد کارکنان، مداخله آن‌ها در امور، استقبال از ایده‌ها و همچنین حساسیت نسبت به علائق شخصی آنان، توجه و احترام به کارکنان را نشان می‌دهند.
_ مدیران از طریق رعایت عدالت در پرداخت‌ها، رفتار با کارکنان به عنوان اعضای دائمی خانواده سازمان، عدالت در استخدام و ارتقا، عدم تبعیض و قائل شدن حق تجدید نظر خواهی برای کارکنانی که متهم، متخلف یا ناکارآمد شناخته شده‌اند، انصاف و بی طرفی خود را آشکار می‌کنند.
_ مدیران کار کارکنان را معنی دار و ارزش آفرین می‌کنند. کارها و تلاش‌های گروهی را تشویق و تسهیل کرده و شرایطی فراهم می‌کنند که کارکنان از کار و عضویت در سازمان احساس افتخار کنند و بالاخره از طریق صمیمیت و همدلی و ایجاد فضایی دوستانه، در کارکنان احساس همراهی و وفاداری ایجاد می‌کنند.

نتیجه گیری

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی‌توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنت‌ها و روش‌های عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمان‌ها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملاً انسانی و برخی دیگر سخت و سرد.

در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آن‌ها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند.

جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند.

جو سازمانی را می‌توان نتیجه رهبری مدیر دانست. مدیر مؤثر مهارت بسزایی در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی کارکنان همچون توفیق طلبی، قدرت و … دارد. تمامی این عوامل موجب بهره‌وری و اثربخشی کارکنان و در نهایت افزایش بهره‌وری و اثربخشی سازمان می‌شود.

منابع: و مآخذ

1- امین دختی، علی اکبر، پرورش، پروانه، بررسی رابطه جو سازمانی با سبک مدیریت و آثار آن بر معلمان مدارس ابتدایی، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال سوم، شماره چهارم، پاییز 1387 2 – بابایی زکلیکی، محمدعلی، مومنی، نونا، پژوهش در رابطه با رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی، فصلنامه علوم و مدیریت ایران، دوره اول، شماره 2، تابستان 1385، ص 62-35 3 – حیدری، زهرا، عسکریان، مصطفی، دوایی، مهدی، بررسی رابطه بین جو سازمانی و مدیریت تعارض از دیدگاه دبیران، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی/سازمانی، سال اول، شماره سوم، تابستان 1389 4 – خسرویان، امین، گل پرور، محسن، آتش پور، سید حمید، بررسی رابطه جو سازمانی با ابعاد فرهنگ نوآوری (تشکیلات، یادگیری سازمانی و جهت گیری بازار) در کارکنان شرکت سیمان سپاهان اصفهان، یافته های نو در روان شناسی، 1389، ص 94-79 5 – شایان جهرمی، شاپورامین، احمدی، عباداله، درویش پور فراغه، سکینه، بررسی رابطه میان جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران دوره راهنمایی مدارس دخترانه شهر مرودشت در سال تحصیلی 88-87، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره سوم، بهار 1388 6 – ناظم، فتاح، محسن شیخی، عباس، بررسی رابطه بین موضع کنترل، جو سازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره 13، بهار 1388



اولین نفر باشید

نظر شما